Blogs

Laba speciālista meklēšana var aizņemt mēnešus un beigties ar nepiemērota cilvēka pieņemšanu darbā. Tas bieži vien notiek tāpēc, ka darba devēji pieļauj vienas un tās pašas tipiskās kļūdas.

Aleksejs Saveļjevs, personāla atlases un apmācību uzņēmuma Adros Baltija īpašnieks.

Ar personāla atlasi un novērtēšanu es nodarbojos vairāk nekā 20 gadus, pārsvarā tie ir augstākā līmeņa vadītāji, IT speciālisti, profesionāli pārdevēji, darbinieki ar plašām profesionālajām kompetencēm, kas ieņem diezgan augstas pozīcijas uzņēmuma hierarhijā. Šo gadu laikā es bieži esmu sastapies ar situācijām, kad uzņēmumi mēnešiem ilgi nevar atrast speciālistu vai arī atrod, bet ne tādu, kādu bija cerējuši atrast.

Lai arī katrs gadījums ir unikāls, dažas kļūdas mēdz bieži atkārtoties.

Aplūkosim vistipiskākās no tām.

Baidieties no savām neskaidrajām vēlmēm

Viens no visizplatītākajiem problēmu cēloņiem ir skaidras izpratnes trūkums par to, kas īstenībā ir vajadzīgs. Darba devējs bieži vien neapgrūtina sevi ar kandidāta profila sastādīšanu vai arī uzskata, ka pietiks ar vispārējām “sugas pazīmēm”.

Rezultātā, meklējot pārdošanas speciālistu, kas aktīvi piesaistītu jaunus klientus, uzņēmums pieņem darbā cilvēku, kas agrāk strādājis par pārdevēju veikalā. Taču tie ir pilnīgi dažādi pārdošanas veidi!

Cits gadījums: uzņēmumam ir nepieciešams pārdevējs, kas spēj strādāt ar augstākā līmeņa vadītājiem, bet darbā pieņem cilvēku, kuram ir pieredze mijiedarbībā ar vidējā līmeņa vadītājiem. Iespējams, viņam kaut kas sanāks, bet varbūt arī nē, jo vidējā un augstākā līmeņa vadītājiem ir dažādi lēmumu pieņemšanas principi. Tas nozīmē arī to, ka speciālistam, kas spēj atrast kopīgu valodu ar finanšu direktoru, var būt daudz pieticīgāki panākumi komunikācijā ar vadītājiem, kas atrodas par vienu līmeni zemāk.
Pirmais secinājums: meklējiet augsti kvalificētu specialistu. Izveidojiet detalizētu amata aprakstu, iekļaujot tajā arī personiskās īpašības. Kādas kompetences un iemaņas ir vajadzīgas? Kāda pieredze? Kādās nozarēs? Kādi būs darbinieka KPI? Kas viņam būtu jāizdara pirmo trīs mēnešu laikā pēc darba uzsākšanas?

Jo precīzāks apraksts, jo vieglāk saprast, ka jūsu priekšā ir īstais kandidāts. Un otrādi: ja profils nav pietiekami konkrēts, tad arī meklēšanas rezultāti nebūs apmierinoši.

Esiet aktīvi

Bieži vien notiek tā: uzņēmums sludinājumu par vakanci izvieto savā mājaslapā un dažās personāla meklēšanas vietnēs un sāk gaidīt. Protams, pasīva meklēšana var dot rezultātu, ja meklē zemākā vai vidējā līmeņa darbiniekus. Taču, ja meklē augstāka līmeņa speciālistu, topošo augstākā līmeņa vadītāju, labu pārdevēju, kas ģenerē peļņu, šāda pieeja visdrīzāk nedarbosies.

Pastāv liela varbūtība, ka pieteiksies tā sauktie darba tirgus „klaidoņi”, kas reti aizkavējas vienā uzņēmumā un ir maz pieprasīti. Protams, var gadīties arī sakarīgs kandidāts, kurš kaut kādu iemeslu dēļ atrodas krustceļā, taču tā būs tīra veiksme, nevis likumsakarīgs rezultāts.

Finanšu direktors, projektu vadītājs, lielisks pārdevējs vai eksporta menedžeris – šādiem darbiniekiem parasti ir, kur pielietot savas prasmes. Ja šāds darbinieks savā darbavietā jūtas pietiekami labi, tad diez vai viņš pats meklēs vakanci.

Tāpēc vakances izvietošana bez aktīvas meklēšanas nav tas labākais variants. Mūsu prakse liecina, ka kandidāta meklēšanas process rit ātrāk un efektīvāk, ja meklēšanas procesā izmanto dažādus kanālus, ieskaitot sludinājumus un LinkedIn, regulāri seko tam, kas notiek konkrētā nozarē, un izmanto arī personīgus sakarus.

Šī iemesla dēļ negaidīti labu rezultātu var dot princips „dejo visi”. Piemēram, uzņēmumā ir pieci vadītāji. Katrs no tiem katru dienu saņem zvanus, e-pastus, veic pirkumus veikalos, pusdieno kafejnīcās un restorānos (labi, pašlaik koronavīrusa dēļ nepusdieno, bet Covid-19 nav mūžīgs). Pat pēc minimāliem aprēķiniem šie pieci vadītāji ik mēnesi kontaktē ar simtiem cilvēku. Un pat atskaitot tos kontaktus, kas atkārtojas, atlikušais skaitlis vienalga būs iespaidīgs.

Ja katrs no šiem vadītājiem darbojas „lokatora” režīmā, visur meklējot kandidātus, tad tos var sastapt pat negaidītās vietās. Piemēram, oficiants vai pārdevējs, kas rīkojas nestandarti, var kļūt par svarīgu jūsu biznesa elementu. Tāpēc, ja ieraugāt interesantu cilvēku, dodiet viņam savu vizītkarti, uzaiciniet uz pārrunām.

Neticiet vārdiem

Bieži vien kandidātu izvērtē vienas formālas intervijas laikā. Cilvēks rāda labu iespaidu un viņu pieņem darbā, bet vēlāk izrādās, ka jaunā darbinieka iemaņas nav tik labas, kā gribētos. Jūs cerējāt, ka atradāt kompetentu grāmatvedi, bet viņš pieļauj kļūdas, par kurām uzņēmumam jāmaksā sodi. Vai arī bijāt pārliecināti, ka pieņemat darbā labu pārdošanas speciālistu, bet viņš mēnešiem ilgi neko nevar pārdot.

Tāpēc ļoti noderīgi būtu iedot kandidātam testa uzdevumu. Tas ļauj noskaidrot, vai kandidāts spēs pildīt savus darba pienākumus, vai viņš ir motivēts (ja nav, tad testa uzdevumu viņš vienkārši nepildīs) un uz ko viņš vairāk orientēts – uz rezultātu vai procesu.

Ja kandidāts ir topošais pārdevējs, tad lai viņš paceļ klausuli un piezvana klientam. Digitālā mārketinga speciālistam var uzdot izvērtēt uzņēmuma mājaslapu un noteikt, kur klienti var tajā “apmaldīties”. Lai uzraksta kodu, sastāda prezentāciju.

Tas neatklās pilnīgi visas kandidāta īpašības, bet dos vismaz pirmo priekšstatu un ļaus novērtēt viņu ārpus pirmās intervijas rāmjiem. Tas ir svarīgi vismaz tāpēc, ka cilvēkam, kurš bieži iet uz darba intervijām, var būt labi attīstītas pašprezentācijas prasmes. Tāpēc jāpārbauda, kādas vēl prasmes un iemaņas ir kandidātam.

Lai kandidātam nerastos aizdomas, ka viņu vienkārši vēlas izmantot, var vispirms sarunāt summu par testa uzdevuma izpildi. Var arī dot kandidātam tādu testa uzdevumu, kura rezultātu uzņēmums nevarēs izmantot savā labā. Piemēram, digitālā mārketinga speciālistam var uzdot izvērtēt cita uzņēmuma mājaslapu (tas var būt arī citas nozares uzņēmums).

Gatavojot testa uzdevumu, jāizvairās no galējībām. Piemēram, viens uzņēmums kādus 4-5 mēnešus nevarēja atrast vajadzīgu speciālistu. Kā izrādījās, lai izpildītu testa uzdevumu, ko uzņēmuma vadītāji deva kandidātiem, cilvēkam būtu bijis jāstrādā vismaz trīs stundas dienā trīs nedēļu laikā, ieskaitot arī brīvdienas.

Tāpēc neaprobežojieties tikai ar vienu interviju, dodiet uzdevumus, bet tādus, kurus tiešām var izpildīt.

Pastāstiet par sevi

Dīvaini, bet augsta līmeņa speciālistu mēdz būt grūti atrast arī tāpēc, ka uzņēmums nevēlas vai nespēj par sevi pastāstīt. Daudzi darba devēji tikai uzdod kandidātam jautājumus, bet neko nestāsta par savu biznesu. Kāpēc tas ir slikti? Tāpēc, ka cilvēki mūsdienās, it īpaši tie, kas kandidē uz augsta līmeņa amatiem, vēlas no darba ne tikai naudu, bet arī jēgu.

Skaidrs, kad darbā mēs pildām noteiktas funkcijas un pelnām naudu, bet tajā pašā laikā ir svarīgi, lai būtu arī kāda augstākā ideja, kas motivētu cilvēkus. Šādas idejas padara uzņēmumu stiprāku, radot vēlmi būt piederīgam.

Tāpēc darba devējiem mēs iesakām izveidot prezentāciju ar 7-10 slaidiem, kur pirmajā slaidā varētu būt svarīgākā informācija par uzņēmumu, tā darbības virzieniem un produktiem, nākamajos slaidos – topošā darbinieka funkciju apraksts, bet prezentācijas beigās – daži argumenti, kāpēc izvēlēties tieši šo uzņēmumu.

Ja prezentācijas nav vai priekšrocības nav pietiekoši skaidri formulētas, atrast labu kandidātu var būt problemātiski. Tāpēc, ja mēs runājam par labu, pieprasītu speciālistu, kurš stāv izvēles priekšā („šeit ir tikai nauda, bet tur – nauda un ideja”), tad pie citiem līdzīgiem nosacījumiem viņš drīzāk izvēlēsies otro variantu.